לשים סוף לקביעות של מנהלי המחלקות בבתי החולים

לא מעט נכתב בשנים האחרונות על חוסר היעילות של קביעות בעבודה בשירות בציבורי. קביעות שהאטרקטיביות שלה, כפי שדייק לכתוב בעבר גיא רולניק, "טמונה בכך שמישהו אחר, אלמוני, משלם את עלותה". כשמדובר במערכת הבריאות - המשמעות של אותה עלות היא הרבה מעבר להיבט הכלכלי.

לקביעות במערכת הבריאות, בפרט בתפקידי ניהול, יש ביטויים ותסמינים שליליים משמעותיים נוספים. תסמינים שמאפיינים מחלה ניוונית, מסכנת חיים. כי בניגוד גמור לדינמיקה שמאפיינת את עולם הרפואה, הקביעות היא שמאפשרת למנהלי מחלקות, אגפים ויחידות לפעול מתוך קיבעון מחשבתי, ניוון מקצועי ואגו. התנהלות שעלולה לפגוע בבריאות של כולנו.

"בדיוק כמו עץ רחב נוף שדבר אינו מסוגל לגדול בצלו, כך גם האפקט שיש לקביעות ולמינוי ממושך לתפקיד של מנהל מחלקה"

כשמישהו נמצא שנים רבות בדיוק באותה פוזיציה ניהולית, שלא לומר כוחנית, הנזק מפעילותו עולה על התועלת. בנוסף, יש לומר בכנות כי רופא טוב (קלינית) הוא לא בהכרח מנהל טוב. בפועל, בבתי החולים בישראל ניתן למצוא שלושה סוגים עיקריים של מנהלי מחלקות, יחידות ואגפים: מחלקות שבראשן קלינאים מצוינים, שהם גם מנהלים מוכשרים; מחלקות שמנוהלות בידי רופאים מחוננים מבחינה קלינית, אבל שאין להם יכולות או מיומנות בסיסית בניהול; ומחלקות המנוהלות בידי רופאים שיודעים רפואה, ושכל מיומנויותיהם ויכולותיהם הניהוליות מסתכמות בלא יותר מקצת מרפקים — והרבה פוליטיקה.

הבעיה טמונה בכך שמרגע שרופא פלוני התמנה להיות מנהל מחלקה, בין שהוא מתאים ובין שלא, המחלקה תישאר בניהולו מיום מינויו ועד יציאתו לפנסיה. תקופה שיכולה להימשך 15 שנה ואף יותר (תלוי בגיל שבו מונה הרופא להיות מנהל). בניהול מחלקה במשך זמן כה רב יש פוטנציאל מסוכן לניוון מקצועי.

בדיוק כמו עץ רחב נוף שדבר אינו מסוגל לגדול בצלו, כך גם האפקט שיש לקביעות ולמינוי ממושך לתפקיד של מנהל מחלקה: חסם מפני מרופאים מוכשרים אחרים להמשיך ולהתפתח מקצועית וניהולית בכור מחצבתם. תקרת זכוכית זו עשויה להשפיע על המוטיבציה של רופאים בכירים, ואף להגביל חדשנות והתפתחות — שכה חיוניות לתחום הרפואה.

"מרחב הנוחות מאפשר למנהל מחלקה לפתח את הפרקטיקה הפרטית שלו - לעתים גם במחיר פגיעה ברפואה הציבורית"

בלי להפחית בחשיבות של ודאות תעסוקתית, הרי שבפועל מוסד הקביעות מייצר מעין מרחב נוחות בעייתי. מחד גיסא, רבים מאלה שפונים לרפואה הפרטית הולכים שבי אחר תארים כמו פרופסור או מנהל מחלקה- בין שתארים אלה מצדיקים את ההילה שנוצרה סביב רופא פלוני ובין שלא.

מאידך גיסא, מרחב הנוחות מאפשר למנהל מחלקה לפתח את הפרקטיקה הפרטית שלו - לעתים גם במחיר פגיעה ברפואה הציבורית. בשורה התחתונה, בחסות הקביעות נוצרים התנאים האופטימליים למתוח עד קצה גבול היכולת, ואף מעבר לכך, את משחק ההסטה ציבורי־פרטי.

בהמשך להחלטת ממשלה בעניין יישום הרפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה, וכחלק מהיערכות למימוש מודל הקדנציות והרוטציות בניהול הסגל הבכיר (חוזר 6/2014), ראוי שמשרד הבריאות יקבע עקרונות וכללים לקציבת קדנציות ורוטציות ביחס לכלל תפקידי הניהול במערכת הבריאות.

כללים אלה יצמצמו במידת מה את ההשפעות השליליות שנלוות למוסד הקביעות. כללים שהדרך אליהם כבר נסללה במסגרת הנחיות נציבות שירות המדינה בהתייחס למכרזים לתפקיד מנהל בתי החולים.

נדמה כי החסרונות הטמונים במנהלי מחלקות נצחיים עולים על היתרונות. לכן, חשוב ליישם את מודל הקדנציות והרוטציות בראש ובראשונה בתפקידי הניהול ברמת חטיבות, אגפים ומחלקות. במקביל, וכדי לסייע לישימות מודל זה במערכת הבריאות, יש לוודא כי הפעלת מודל קדנציות ורוטציות לא תפגע ברמת השתכרותו של מסיים התפקיד (למשל, מנהלים במודל של פולטיימרים), ותאפשר התפתחות מקצועית רוחבית.

* המאמר פורסם לראשונה בעיתון "דה מרקר"